12+ CHECKLIST PHÂN BIỆT NHÂN SỰ DIGITAL “DỞM” và “XỊN” – LÀM THẾ NÀO ĐỂ KIẾM ĐƯỢC NHÂN SỰ DIGITAL “TỐT”?

Từ việc hiểu rõ sự bất cập trong tuyển dụng nhân sự ngành Digital. Cũng như nhận ra các “nguyên nhân gốc rễ” gây ra các bất cập đó như: sự phát triển quá nóng của ngành, việc chưa hiểu đúng về bản chất của “5 vấn đề cốt lõi” nhân sự Digital trên thị trường… (Xin vui lòng đọc bài trước: {http://bit.ly/2Gj4BZl}). Dẫn đến định hướng và giải pháp tuyển dụng nhân sự Digital của các SME cũng bị rối loạn và phải chạy đua vũ trang mà không mang lại hiệu quả như kỳ vọng.

Sau khi hiểu rõ “nguyên nhân gốc” và nắm bắt được “5 vấn đề cốt lõi” của mô hình “KINH DOANH ONLINE” (bài trước). Tới đây, hầu hết các lãnh đạo hoặc chủ doanh nghiệp đều nghĩ rằng mình đã có thể điều chỉnh được kế hoạch tuyển dụng nhân sự Digital phù hợp hơn. Nhưng không chắc là mọi chuyện dễ như vậy…

Trước khi nhắc tới “Định Biên, Vai Trò, Mô Tả Công Việc…” của nhân sự Digital trong tổ chức của mình. Chúng ta nên lùi lại một bước để đánh giá, nhìn nhận tổng quan hơn về “LỢI ÍCH” và “TÁC HẠI” khi tuyển phải nhân sự Digital “TỐT ↔️ DỞ”.

“TỐT ↔️ DỞ” của một nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên Năng Lực. Mà năng lực gồm 3 thành tố: Thái độ (70%), Kiến thức (4%) và Kỹ năng (26%) [theo UNESCO].

NHÂN SỰ DIGITAL “DỞM” (DỞ) THÌ “TẠI HẠI” NHƯ THẾ NÀO:

 1/ “DỞ về Cái Thái Độ”

Các nhà quản lý, lãnh đạo đều biết và hiểu rõ câu “thái độ hơn trình độ”. Một khi “Cái Thái Độ” nó không tốt thì khỏi làm việc được với ai trong công ty. Đặc biệt, nó càng nghiêm trọng với vị trí Digital, vì sao vậy?

– “LỤC ĐỤC” trong nội bộ: Vì trong doanh nghiệp không có ai am hiểu sâu về Digital để kiểm soát ông “CỤ NON” này. Cái tôi (Ego) của họ quá lớn vì được “trải thảm đỏ, mời mọc rước về”. Nên họ sẽ có thái độ chủ quan, coi thường các ý kiến của các bộ phận khác… gây mất đoàn kết (Thực tế chứng minh là Digital Marketer & Trade Marketer & Salesman “GẦN MẶT” mà “CÁCH LÒNG”, ít khi hòa hợp)

– Từ việc không hiểu rõ về ngành hàng, không biết cái nào nên làm và không nên làm dẫn tới sẽ làm “KHÔNG ĐÚNG”. Trong khi tốc độ triển khai của các hoạt động truyền thông bằng Digital lại cực nhanh và mạnh => “NGU + KHỎE + NHIỆT TÌNH” => Lãng phí tiền bạc, ngân sách hoặc gây ra những khủng hoảng truyền thông đáng tiếc…

– Năng suất công việc thấp: Vì mải đuổi theo các buổi tranh cãi vô nghĩa, giải quyết hậu quả của những sự vụ đã rồi => Tốn kém thời gian, công sức và tài lực của các SME

– Hạn chế về khả năng học hỏi, tiếp thu công nghệ mới: Với dân Digital thì ưu tiên hàng đầu là luôn luôn phải cập nhật các xu hướng, nền tảng công nghệ mới như: CRM, Omni-Channel, O2O…

– Không gắn bó, rất dễ nhảy việc: Vì họ luôn nghĩ mình không được tôn trọng, luôn bị bất công (trong khi trên mạng tuyển dụng bạt ngàn các khẩu hiệu “Trải thảm đỏ, Chế độ khủng…”). Trong khi hiệu suất công việc thấp mà chế độ đãi ngộ không tăng => Chán nản, bế tắc và lạc lối =>“Ra đi” và để lại cho doanh nghiệp một vòng lặp “Tuyển Dụng” mệt mỏi.

2/ “DỞ về Cái Kiến Thức Chuyên Môn”:

Đầu tiên phải khẳng định lại chắc nịch một lần nữa Chuyên Môn kém mà Thái Độ tốt thì vẫn có thể “KAIZEN” thông qua “ĐÀO TẠO”. Nhưng nếu một Digital Manager không có chuyên môn đủ “SÂU” thì sẽ mang lại các hậu quả vô cùng tai hại:

– Do chuyên môn kém thì không thể hiểu rõ tổng quan về “kênh phân phối Online” (Sàn TMĐT, Website/Landing Page, Mạng xã hội…) nên sẽ không có “chiến lược” triển khai rõ ràng, cũng không thể xác định được nên làm cái gì trước và sau (ví dụ: như nên chọn chạy Google Ads hay là làm SEO?). Thậm chí họ chỉ biết chạy theo xu hướng và cách làm của người khác, nơi khác… (Marketing 0đ, Video Marketing…) nhưng lại không phù hợp với tình hình nội tại của doanh nghiệp mình .

– Khi đã “mất phương hướng” thì hầu hết mọi người đều bối rối và không thể “chủ động” trong công việc. Dẫn đến không thể hoàn thành kế hoạch đã đề ra chứ đừng nói vượt chỉ tiêu được giao (Là thứ mà các cấp lãnh đạo luôn mong đợi và kỳ vọng trong đầu).

– Năng suất công việc (có thể hiểu là chất lượng, thời gian hoàn thành, số lượng công việc) có thể bằng 0. Vì khi bạn đã “DỐT” nhưng lại là người/nhóm duy nhất trong công ty am hiểu về Digital. Sẽ không có ai đủ trình độ chỉ ra cho bạn “đang sai ở đâu mà sửa”?

– Không xây dựng được quy trình, quy chuẩn, báo cáo tiến độ… Là những thứ mà bất cứ tổ chức, đội nhóm nào cũng phải “cần” để vận hành một cách trơn tru => Mất thời gian quản lý vì phải feedback quá nhiều để hoàn thành một công việc nào đó => Gây chậm tiến độ và ảnh hưởng tới hoạt động của các bộ phận khác trong công ty…

3/ “DỞ về Cái Kỹ Năng”:

Nếu như “kiến thức chuyên môn” được coi là vũ khí thì kỹ năng chính là “cách sử dụng” vũ khí trong công việc. Chúng là công cụ hỗ trợ bạn phát huy hết các năng lực mà mình có. Đặc biệt, với nhân sự Digital thì bắt buộc phải cần phải có “4 kỹ năng” tiêu chuẩn sau:

 Kỹ năng số (1) “Kỹ năng giao tiếp & lắng nghe”: người làm Digital là người phải tiếp xúc và trao đổi công việc với hầu hết các bộ phận trong và ngoài công ty như “SẾP – KẾ TOÁN – BỘ PHẬN BÁN HÀNG – CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG – AGENCY (đối tác thuê ngoài) – FREELANCER (nhân viên thuê ngoài)…” . Vậy nếu bạn không thể giao tiếp tốt và lắng nghe tốt thì làm sao có thể xử lý công việc một cách suôn sẻ?

 Kỹ năng số (2) “Kỹ năng làm việc nhóm”: Rất ít công ty nào có thể vận hành hệ thống kinh doanh Online với chỉ một nhân sự “Digital”. Nếu có thì cũng khó có sự ổn định về lâu dài. Hầu hết, chúng ta phải có 1 team Digital (Leader, Designer, Content, Set Ads…) nên nếu có kỹ năng làm việc nhóm tốt thì hiệu quả công việc cũng sẽ tăng, tiết kiệm thời gian.

 Kỹ năng số (3) “Sáng tạo trong công việc”: Làm marketing mà không có sáng tạo thì xin thua. Đương nhiên bạn không nhất thiết phải sáng tạo như những nhà thiết kế nổi tiếng, hay sáng tạo như những nhà biên kịch phim tài ba. Nhưng ít nhất bạn cũng phải có được tư duy sáng tạo, tìm tòi ra những cách quảng bá sản phẩm dịch vụ tới khách hàng hiệu quả nhất.

 Kỹ năng số (4) “Kỹ năng công nghệ”: Làm nghề này bạn không thể lệ thuộc tuyệt đối vào những người thiết kế đồ họa, website mà tối thiếu bạn cũng biết để chủ động thiết kế đồ họa quảng cáo cơ bản (Photoshop, AI), chụp hình ảnh sản phẩm, am hiểu quản trị website trên các nền tảng WordPress, Joomla chẳng hạn.

Ngoài ra, nhân sự Digital cũng nên có các kỹ năng cần thiết khác như “Kỹ năng lên kế hoạch, Kỹ năng xác định mục tiêu, Kỹ năng quản lý thời gian…” như mọi ngành nghề khác để có thể giải quyết công việc tốt hơn. Nhưng nhìn chung 4 kỹ năng trên là những kỹ năng khá quan trọng và thiết thực nhất.

THẾ NÀO LÀ MỘT NHÂN SỰ DIGITAL “TỐT”?

 Thật quá đơn giản! Bất cứ một nhân sự Digital nào sở hữu “4 kỹ năng tiêu chuẩn” và không bị “Dở về Thái Độ / Kiến Thức Chuyên Môn” như phân tích bên trên thì chúng ta nên ưu tiên tuyển dụng.

 Ngoài ra, kinh nghiệm là yếu tố mà các nhà tuyển dụng quan tâm nhất khi tuyển dụng nhân viên Digital Marketing. Bởi lẽ ngành này chưa được chính thức đưa vào các trường học như một ngành học chính thống, chưa có một nền tảng kiến thức nào gọi là chính thống. Mà chủ yếu do những chuyên gia, những bậc tiền bối trong ngành làm và đúc rút ra truyền lại. Và bạn chỉ có thể biết được cái nào là tốt nhất khi bạn tự trải nghiệm thực tế. Nó không được tính bằng số năm các bạn làm việc trong lĩnh vực mà nó tính theo những cái mà bạn đã làm được.

LÀM THẾ NÀO ĐỂ KIẾM ĐƯỢC NHÂN SỰ DIGITAL “TỐT”?

 Nếu bạn đang có các nhân sự Digital “Dởm” thì cũng đừng có vội nản, vì ít nhất bạn còn đang có nhân sự làm Digital. Hãy nghiêm túc đánh giá và nhìn nhận lại họ đang “Dở” ở chỗ nào “THÁI ĐỘ – KIẾN THỨC – KỸ NĂNG”. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là xây dựng một “Lộ Trình Đào Tạo” nghiêm túc để KAIZEN các anh/chị/cô/bà “Dở” đó với khoảng thời gian thử thách nhất định.

 Nếu như bạn đang có kế hoạch tuyển mới thì nên chú ý các vấn đề sau:

  •  Có định biên các vị trí nhân sự cần thiết (Cân nhắc khối lượng công việc giữa INHOUSE – AGENCY – FREELANCER)
  •  Có bản mô tả công việc chi tiết và cụ thể (đừng copy từ trên internet về, vì nó có thể không phù hợp hoặc không thu hút được ứng viên hoặc nó quá nhàm chán như bao công ty khác)
  •  Có mức lương thưởng & chính sách đãi ngộ hợp lý (Ứng viên nghiêm túc và chất lượng thì họ luôn luôn hiểu được giá trị thật sự của chính mình. Chứ không phải cứ nhét vào tay họ nhiều tiền là họ chạy đến đâu. Cái gì mà chẳng có cái “RÁ” của nó ạ.)
  •  Đặc biệt nên có kế hoạch tuyển dụng chuyên nghiệp, bài bản. VD: Hãy coi chiến dịch tuyển dụng như là một chiến dịch truyền thông của công ty.

Cuộc cách mạng số hóa doanh nghiệp và sự nghiệp kinh doanh Online sẽ là một chặng đường rất dài trong 3-5 năm. Đồng nghĩa với việc để xây dựng được một “TEAM DIGITAL MARKETING INHOUSE” tinh gọn và hiệu quả là một yêu cầu cực kỳ cấp thiết.

Nếu các nhà quản trị, quản lý của các SME thấu hiểu và làm công việc này với một cái “TÂM CẦU THỊ” thì trong 3-6 tháng sẽ có Team khá ổn định chiến đấu. Tất nhiên TÀI CHÍNH là thứ không thể thiếu, nhưng điều đó không có nghĩa là phải chạy đua “VŨ TRANG”. Ngân sách mỏng thì có thể làm dần dần từ nhỏ tới lớn chia theo giai đoạn, với phương pháp và cách thức đúng. Có nhiều case “sẵn tiền” cũng đang “hộc hơi” đi tuyển kia kìa.

Những gì tôi viết trên đây được đúc rút từ 5 năm kinh nghiệm xây dựng “TEAM DIGITAL INHOUSE”, tôi cũng đã phải trả giá rất nhiều lần cho những sai lầm đáng tiếc nên rất là thấm…

Bài trước: LƯƠNG THƯỞNG NHÂN SỰ “DIGITAL” THỜI “DIGITAL”. SẴN SÀNG CHI BẠO TAY 20-50 TRIỆU/THÁNG. VẪN KHÓ CÓ NGƯỜI ĐƯỢC VIỆC. VÌ SAO? (Xem lại bài trước: {http://bit.ly/2Gj4BZl})

Bài tiếp nữa: PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG PHÒNG DIGITAL MARKETING TINH GỌN VÀ HIỆU QUẢ (các vị trí nhân sự cần thiết, mô tả công việc cho từng vị trí, mức lương thưởng hợp lý…)

Nguồn: Nguyễn Duy Anh – CMO Mr. Market One

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Bạn không thể có kết quả mới dựa trên cách làm cũ. Bạn muốn thành công phải học theo người thành công!

Đăng ký nhận thông tin khóa học

Hotline: 0961.819.166
""
1
Previous
Next